第十七条 平衡计分卡指标体系构建时，企业应以财务维度为核 心，其他维度的指标都与核心维度的一个或多个指标相联系。通过梳 理核心维度目标的实现过程，确定每个维度的关键驱动因素，结合战 略主题，选取关键绩效指标。
财务维度以财务术语描述了战略目标的有形成果。企业常用指标 有投资资本回报率、净资产收益率、经济增加值、息税前利润、自由 现金流、资产负债率、总资产周转率等。
客户维度界定了目标客户的价值主张。企业常用指标有市场份 额、客户满意度、客户获得率、客户保持率、客户获利率、战略客户 数量等。
内部业务流程维度确定了对战略目标产生影响的关键流程。企业 常用指标有交货及时率、生产负荷率、产品合格率、存货周转率、单 位生产成本等。
学习与成长维度确定了对战略最重要的无形资产。企业常用指标 有员工保持率、员工生产率、培训计划完成率、员工满意度等。
第十八条 企业可根据实际情况建立通用类指标库，不同层级单 位和部门结合不同的战略定位、业务特点选择适合的指标体系。
第十九条 平衡计分卡指标的权重分配应以战略目标为导向，反 映被评价对象对企业战略目标贡献或支持的程度，以及各指标之间的 重要性水平。
企业绩效指标权重一般设定在 5%-30%之间，对特别重要的指标可 适当提高权重。对特别关键、影响企业整体价值的指标可设立“一票否决”制度，即如果某项绩效指标未完成，无论其他指标是否完成， 均视为未完成绩效目标。
第二十条 平衡计分卡绩效目标值应根据战略地图的因果关系分 别设置。首先确定战略主题的目标值，其次确定主题内的目标值，然 后基于平衡计分卡评价指标与战略目标的对应关系，为每个评价指标 设定目标值，通常设计3-5年的目标值。
第二十一条 平衡计分卡绩效目标值确定后，应规定因内外部环 境发生重大变化、自然灾害等不可抗力因素对绩效完成结果产生重大 影响时，对目标值进行调整的办法和程序。一般情况下，由被评价对 象或评价主体测算确定影响程度，向相应的绩效管理工作机构提出调 整申请，报薪酬与考核委员会或类似机构审批。
第二十二条 绩效评价计分方法和周期的选择、绩效责任书的签 订、激励计划的制定，参照《管理会计应用指引第600号——绩效管 理》。
第二十三条 绩效计划与激励计划制定后，企业应在战略主题的 基础上，制定战略性行动方案，实现短期行动计划与长期战略目标的 协同。战略性行动方案的制定主要包括以下内容： 
（一）选择战略性行动方案。制定每个战略主题的多个行动方案， 并从中区分、排序和选择最优的战略性行动方案。
（二）提供战略性资金。建立战略性支出的预算，为战略性行动 方案提供资金支持zgkjw.org。
（三）建立责任制。明确战略性行动方案的执行责任方，定期回顾战略性行动方案的执行进程和效果。
 
第二十四条 绩效计划与激励计划执行过程中，企业应按照纵向 一致、横向协调的原则，持续地推进组织协同，将协同作为一个重要 的流程进行管理，使企业和员工的目标、职责与行动保持一致，创造 协同效应。
第二十五条 绩效计划与激励计划执行过程中，企业应持续深入 地开展流程管理，及时识别存在问题的关键流程，根据需要对流程进 行优化完善，必要时进行流程再造，将流程改进计划与战略目标相协 同。
第二十六条 绩效计划与激励计划的执行、实施及编制报告参照《管理会计应用指引第600号——绩效管理》。
 
第二十七条 平衡计分卡的实施是一项长期的管理改善工作，在 实践中通常采用先试点后推广的方式，循序渐进，分步实施。
 

第四章 工具方法评价
 
第二十八条 平衡计分卡的主要优点是：一是战略目标逐层分解 并转化为被评价对象的绩效指标和行动方案，使整个组织行动协调一 致；二是从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度确定绩 效指标，使绩效评价更为全面完整；三是将学习与成长作为一个维度， 注重员工的发展要求和组织资本、信息资本等无形资产的开发利用， 有利于增强企业可持续发展的动力。
第二十九条 应用平衡计分卡的主要缺点是：一是专业技术要求高，工作量比较大，操作难度也较大，需要持续地沟通和反馈，实施 比较复杂，实施成本高；二是各指标权重在不同层级及各层级不同指 标之间的分配比较困难，且部分非财务指标的量化工作难以落实；三 是系统性强、涉及面广，需要专业人员的指导、企业全员的参与和长 期持续地修正与完善，对信息系统、管理能力有较高的要求。
 
第五章 附 则
 
第三十条 本指引由财政部负责解释。
 
附录：
 
相关工具方法及指标计算说明
 
一、工具方法说明
 
（一）指标权重确定方法 1．德尔菲法（也称专家调查法），是指邀请专家对各项指标进行
 权重设置，将汇总平均后的结果反馈给专家，再次征询意见，经过多 次反复，逐步取得比较一致结果的方法。
 2．层次分析法，是指将绩效指标分解成多个层次，通过下层元 素对于上层元素相对重要性的两两比较，构成两两比较的判断矩阵， 求出判断矩阵最大特征值所对应的特征向量作为指标权重值的方法。
 3．主成分分析法，是指将多个变量重新组合成一组新的相互无 关的综合变量，根据实际需要从中挑选出尽可能多地反映原来变量信 息的少数综合变量，进一步求出各变量的方差贡献率，以确定指标权 重的方法。
 4．均方差法，是指将各项指标定为随机变量，指标在不同方案 下的数值为该随机变量的取值，首先求出这些随机变量（各指标）的 均方差，然后根据不同随机变量的离散程度确定指标权重的方法。
 （二）绩效评价计分方法 1．功效系数法，是指根据多目标规划原理，将所要评价的各项
 指标分别对照各自的标准，并根据各项指标的权重，通过功效函数转化为可以度量的评价分数，再对各项指标的单项评价分数进行加总， 得出综合评价分数的一种方法。该方法的优点是从不同侧面对评价对 象进行计算评分，满足了企业多目标、多层次、多因素的绩效评价要 求，缺点是标准值确定难度较大，比较复杂。功效系数法的计算公式 为：
 
绩效指标总得分＝∑单项指标得分
 
单项指标得分＝本档基础分＋调整分
 
本档基础分＝指标权重×本档标准系数
 
调整分＝功效系数×（上档基础分－本档基础分）
 
上档基础分＝指标权重×上档标准系数
功效系数 =(实际值-本档标准值)/(上档标准值-本档标准值)
 
对评价标准值的选用，应结合评价的目的、范围、企业所处行业、 企业规模等具体情况，参考国家相关部门或研究机构发布的标准值确 定。
 2．综合指数法，是指根据指数分析的基本原理，计算各项绩效 指标的单项评价指数和加权评价指数，据以进行综合评价的方法。该 方法的优点是操作简单，容易理解，缺点是标准值存在异常时影响结 果的准确性。综合指数法的计算公式为：
 绩效指标总得分＝∑（单项指标评价指数×该项评价指标的权 重）
3．素质法，是指评估员工个人或团队在多大程度上具有组织所 要求的某种基本素质、关键技能和主要特质的方法。
 
4．行为法，是指专注于描述与绩效有关的行为状态，考核员工 在多大程度上采取了管理者所期望或工作角色所要求的组织行为的 方法。
 （三）β值确定方法 1．最小二乘法，是指通过最小化误差的平方和，找到一组数据
 的最佳函数匹配的方法。 2．回归分析法，是指在掌握大量观察数据的基础上，利用数理
 统计方法建立因变量与自变量之间的回归关系函数表达式的方法。 3．类比法（也称比较类推法），是指由一类事物所具有的某种属
 性，推测与其类似的事物应具有这种属性的方法。